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1，如何搭建企业内部培训课程体系

首先肯定是普遍的素质、管理、文化等方面的培训，然后就是针对每个岗位的专业性培训资料，再就是如何培训，选择什么方式培训。

如何搭建企业内部培训课程体系

2，如何制定科学合理的专业课程体系

建立科学合理的课程体系1.清楚的需求 2.明确的目的 3.充分的知识量 4.实践的计划 5.确实的执行 6.客观的评量 7.完善的总结;
我们有本科专业，也有专科。从就业的角度出发，也可以考虑学一门实用的技术，其实计算机专业就是很好的，比如ui设计、4g移动开发、互联网编程、大数据、云计算、vr等等就业前景都挺好。看自己的兴趣和未来的发展方向， 然后选择就行...我们的很多学生都是学有所成，祝你一切顺利

如何制定科学合理的专业课程体系

3，如何构建结构化的培训体系

结构化的培训体系一般有以下几个部分构成：培训课程体系、培训资源体系、培训管理体系。三个部分，简单的说下。 一、培训课程体系：一般来讲会横向的分专业序列（比如生产、技术、研发、职能），纵向的分不同层级（比如，员工、中基层、中层、中高层、高层）分别建立起课程库。专业序列以专业技能、专业知识等为主，层级一般以管理能力、领导力等为主；还有一些会增加部分通用课程。培训课程体系的建立方法一般有以下几种：1、根据职责分析 2、根据任职资格（有些根据技术等级资格） 3、根据胜任力模型 二、培训资源体系：即支撑培训计划执行的各种培训资源， 比如：1、内部导师，从内部甄选、评估及管理 2、外部讲师库，外部有哪些讲师，各讲什么课程，性价比等等 3、外部培训机构，送外培训 4、拓展基地 5、线上培训资源 6、培训的软硬件。。。。。。 三、培训管理及保障体系：保障培训顺利进行，取得效果的各种规章、制度、措施等 比如：培训管理制度、培训服务协议、培训需求与计划，培训预算，培训的组织与实施，培训效果评估等等

如何构建结构化的培训体系

4，如何构建公司培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。一个健全的培训体系，应该包括：（一）企业培训文化的建立培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。（二）培训需求的评估系统企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。（三）培训课程的设计与更新体系根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。（四）讲师的培养与管理体系培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。（五）培训工作的组织管理培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。（六）培训体系的健康维护培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。

5，如何构建一个可用的阅读教学内容体系

语文教学存在的最大问题是“该教的没有教，不该教的乱教”，这就是所谓“语文教学内容问题”。怎么解决这个问题呢？理想的做法是，由专家们开发出阅读教学的“课程内容体系”，然后由教材专家将“课程内容体系”转化成“教材内容体系”，老师们则依据“教材内容体系”，设计自己的“教学内容体系”，最后在这个体系框架内，结合自己学生的具体情况，确定每一篇课文的教学内容。 这里有两个环节，一个是“课程内容体系”-“教材内容体系”-“教学内容体系”的逐层递进，一个是依据“体系”确定“单篇课文的教学内容”。现在老师们面临的问题是：第一个环节尚未完成，但一堂堂的课却在上着。这种“该教的没有教，不该教的乱教”的混乱局面不能再延续下去了。对于一线教师来说，现在迫切需要的是能否有一个可用的“教学内容体系”指导我们逐篇开发单篇课文的教学内容，使“该教的没有教，不该教的乱教”的局面得到初步的改善。 本文的研究就是想尝试为教师们提供这样一个“可用”的教学内容体系框架，提供一个可以操作的路径。毫无疑问，这项研究是应急性质的，不是“理想的做法”，不是解决语文教学内容问题的“正道”，是临时性的。这一点要特别加以说明。一、构建“语文阅读教学内容体系”的工作维度 构建“语文阅读教学内容体系”，维度很重要。因为维度确定一个基本的框架，有了这个框架，老师的工作就有了基本的思路和指向。一方面，老师们能凭这个框架找到自己工作的着力点，另一方面，如果这个维度的质量能得到基本保证的话，那么老师们在这个框架下的工作，其质量也就能得到基本的保证，至少不会错到哪里去。 1.文类的划分 阅读教学教什么？第一个要考虑的就是教的这篇课文的文类，即体式分类。阅读思维是文体思维。文体的实质不是文章形式因素，而是这一类文章的社会功效。不同的文章（作品）运用于不同社会场合，具有不同的社会功效。例如通讯，运用于媒体，读者的阅读需求是了解某人或某事，发挥着传播某人或某事的社会功效。例如小说，以文学形式出版或发行，读者的阅读需求是闲暇和审美，发挥着休闲、怡情养性和启迪心智的社会功效。为适应这种社会场合和社会功效的需要，不同类型的文章（作品）逐步形成了相对固定的呈现形态，即所谓体式。读者阅读不同类型的文章（作品），第一步就是判断其体式，从而获得关于该文章（作品）对于自身“社会场合”和“社会功效”的设定，然后以相应的“阅读姿态”（即思维状态）来对待该文章（作品）。例如从一本文学刊物上读一篇标明是“小说”的作品，读者对该作品的心理期待是“看着玩”（也许并一定是明确意识到），因此他以“有趣吗”或者“有什么新鲜的”“还有什么样的生活”这样的姿态来“期待”作品。这种所谓“姿态”决定了他以什么方法来阅读，决定了他阅读作品中的什么，决定了他阅读作品追求的结果。

6，如何构建课程体系

但是面对数十个学院开出的好几百门课，如何构建出一个适合自己发展要求合理均衡且精力和体力又能及的课程体系真是一门系统工程学啊！根据我原来的想法，首先是应该确定自己将来的职业定位，由职业定位就能得出学习的方向和侧重，自然相应的课程结构就能定下来，在相同的课程设置下尽可能的选择大师或者知名教授的课，但是这个构想在第一个环节就遇到了矛盾，我的职业定位需要在我了解了自己的特长和基本的行业情况之后才能确定，而我在没有了解各个行业涉及的具体知识体系和进入门槛之前是确定不了自己的职业定位的，这就陷入了先有鸡还是先有蛋的逻辑循环！这个问题目前为止还没有解决，周围的同学也都是懵懵懂懂，这既是一个很简单的生活问题，同时又是一个层次非常高的哲学问题，很少有人认真的问过自己这样几个问题：我是谁？我来到这儿要做什么？我为什么要这么做？更少有人能认真回答这些问题，依我现在的级别还很难准确的回答这几个问题，但是我想到了从另一个侧面来解决这个问题。洋务运动的时候有一种提法叫：“中体西用”，其实上面的问题是解决“体”的问题，用MBA的话来说就是解决战略性的问题，方向问题。但是直接入手解决的话估计要从哲学系和历史学系的本科开始补课了，既然我的视界还站不到那样的高度，只有从“用”的角度入手来由下而上的解决这个问题了，我一直认为有很强的人文社会学科的大学才算是真正的大学，因为如果忽略的基本层面的东西，那么应用学科再强也只能归为“技”，而“技”的层次永远要低一些！为什么？因为任何能够有规律可循并且可以通过练习掌握的东西永远要比需要通过感悟或者领悟获得的东西要简单。你不得不承认这一点！所以，明白了这一点就很容易构建我的课程体系了，首先要有形而上的课程来提升眼界和思想水平，那么就要有哲学院，历史学院，国学院，国际关系学院等等的课程，但是：读死书、死读书、百无一用是书生，仅有形而上是不适合在地球生存的，所以，技能型的课程就构成了选课体系的主题，技能型的课程说白了就是专业课程了，专业课又可以分成基础的专业课，和非基础的专业课，无疑语言是第一重要的基础专业课，而且还有一些资格认证需要拿到，其次就是以后的职业需要的专业课程，既然不能精确的确定，那么总可以先都了解了解吧，所话说货比三家，这选职业就像选老婆，是男人一辈子最关键的几个环节之一或者是最关键的环节，所以不怕货比货就怕不识货，况且这样看来整个的课程架构也就这一点不能确定，总体来说常量是大于变量的，还是很稳定的嘛！所以我的具体的选课架构就非常简单明了：选国关学院金正昆老师的国际关系史研究，解决提升形而上的思想眼界问题。选财政金融学院沈伟基老师的货币银行和经济学院吴汉江老师的西方经济学补基础性的经济知识。商学院开的必修课就正儿八经的来解决管理、财务、HR、营销等等方面的专业基础。最后还有非常重要的英语，就要多靠自己啦！
第一阶段：java程序员 先从趣味性为主，引导进入丰富多彩的it行业，树立继续学习的信心，技能上主要培养学员的逻辑思维能力，第一次走进编程世界，开始学习程序的思维方式，锻炼自己的简单逻辑能力和基本的编程能力。学员要如何利用基于web标准的xml/xhtml/css技术开发web应用程序客户端界面，掌握javascript这个重要的脚本语言和当下流行的ajax技术学习web的工作原理，学习基本的数据库知识，掌握基本的数据库增删改查的语法，掌握xml文件的结构和解析的方式方法，全面系统地学习java se技术体系的内容和掌握基本的java语法和程序的基本流程控制语句，熟练使用java api类库；熟练运用servlet、jsp、javabean、jdbc编写基于b/s结构的web应用程序；掌握jsp servlet的开发，完成从java程序员到java web 程序员的转化。 第二阶段：j2ee软件工程师 理解uml，能够运用面向对象的软件工程方法，进行软件项目的开发；理解多种常用设计模式和架构模式，并能将其应用在项目开发中。熟练使用sql操纵oracle/sql server/mysql等数据库，通过对大型数据库oracle的学习，让学生体会到电信级别开发的特点以及掌握对大数据量的情况下的持久化开发。理解java ee技术体系架构，熟练使用轻量级的struts/spring/hibernate等开源框架编写企业级应用程序；学习目前企业中最常用的三个轻量级框架，struts spring hibernate。学习分布式开发的基本技术，ejb和webservice。本课程全面面向就业，一切从实际出发，所有的技术点都是学生以后工作必须要用到的高级技术。也是学员从javaweb程序员向javaee程序员转变的关键，会对学生的就业产生最重要的影响。

7，如何建立一个公司的培训体系

　　培训需求调查 　　在企业内部进行一次培训需求调查，分为中高层和基层员工调查，其中中高层管理人员全员面谈，基层员工抽样调查，明确以下两点： 　　1、 明确企业培训的定位 　　在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还应承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。 　　2 、明确企业培训的目标 　　◆ 明确企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值，确定短期内培训工作的重点和突破点； 　　◆积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力； 　　◆初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力； 　　◆通过培训体系的建立，从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。 　　培训体系建设 　　第一阶段 　　1、 制订并完善培训管理制度 　　根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。 　　2、 建设培训管理团队 　　成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。 　　3 、组建内部培训师团队 　　制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。 　　第二阶段 　　1 、完善培训课程体系 　　重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。 　　引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团；外部购买光盘、书籍等形式。 　　2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训 　　3 、做好培训项目的策划和宣传工作 　　任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员／企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。 　　第三阶段 　　做好培训效果评估改进工作 　　为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
首先：培训策略需求分析　　培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。　　培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入外部有经验有落地实践的培训企业?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。　　需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴；四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向（例如连锁行业来说2015年的一个企业内训培训就是一个门店盈利系统的培训）。基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、培训机构的讲师的资质经验与技术。　　然后：年度培训需求分析　　年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等；资源管理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等；项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报；机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。　　另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织?由谁来开发?走什么样的流程?需要何种机制来保证?相关的制度或规定如何?像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。　　年度培训需求调查与研究分析手段主要有：一类是分析法，问题分析(最后求解到员工个人)、绩效分析；二类是经验法，历年项目需求；三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。　　本层面的需求分析与公司及各职能部门的年度工作计划相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是中层管理人员。　　其次：培训项目需求调研　　培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。　　项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目 前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如管理标准化体系建设动员培训；二类是面向对象的，如产品经理培训；三类是以内容为主要关注点的，如商务礼仪培训。　　培训项目需求分析方法一般有以下几种方法：一类是任务分析法，就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么；二类是员工岗位评估法，结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定；三类是归纳法，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。

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