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1，培训效果行为层调查

劳动强度、劳动报酬、作息时间、对上司的意见、对公司制度的评价、对同事间关系的感想、公司还应在哪些方面对员工关怀、现场操作的合理化建议基层管理人员管理方式简单、粗暴，导致员工与管理层存在严重隔阂和对立情绪。要想解决这个问题，必须把握住主要矛盾，主要矛盾恐怕不是基层管理人员的管理方式简单、粗暴这么简单，或许跟公司的用人制度、管理干部的文化素质有关，通过一两次培训是解决不了根本问题的。
人方面需要事方面关联制度的需要自己根据企业情况拟定

培训效果行为层调查

2，新员工培训效果评估调查表部门主管填写

培训课程（公司内-外）、培训老师、培训时间、学员签字、培训后学员感想等等，每月可根据公司实际需要按排适当的培训
培训时间、期限、内容（针对岗位）、如果有测试的话附上成绩，学员姓名、专业，主管的培训评价（就是学习效果，达到什么目的）、签字。基本上一张A4纸搞定。
培训满意度调查完全不能有效地评估培训的效果！！ 一般职业培训师用体系，如果客户满意，肯定会问下一个级别的课程价格，哪怕因为价格或其他原因不要，只要询问了，就说明前面的课程成功！！

新员工培训效果评估调查表部门主管填写

3，生产员工培训需求调查表怎么写

参考资料：培训需求调查问卷（基层员工）　　岗位：姓名：　　人力资源本部培训中心　　第一部分：培训需求　　一、请在与您观点相符的项目括号内打√。　　非常同意、比较同意、同意、不同意、非常不同意　　1.培训对于帮助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）　　2.培训是我跟上时代发展的良好方式 （）（）（）（）（）　　3.总体上说我接受的培训不够 （）（）（）（）（）　　4.不应该因职位不同而享受不同的培训待遇 （）（）（）（）（）　　5.培训对于我作为雇员的发展很有帮助 （）（）（）（）（）　　6.脱产培训天数：　　7.在职培训天数：　　三、您200-年参加培训的原因是： 自己主动提出（） .领导提出（）。 公司提出（）

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4，人力资源题目培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息

培训主管收集培训效果信息 方法 1.通过资料收集信息。主要应收集以下资料： (1) 培训方案的资料 (2) 有关培训方案的领导批示 (3) 有关培训的录音 (4) 有关培训的调查问卷及相关统计分析资料 (5) 有关培训的录像资料 (6) 有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录 (7) 编写的培训教程等 2.通过观察收集信息。主要包括： (1) 培训组织准备工作观察 (2) 培训实施现场观察 (3) 培训对象参加情况观察 (4) 培训对象反映情况观察 (5) 观察培训后一段时间内培训对象的变化 3.通过访问收集信息。主要包括： (1) 访问培训对象 (2) 访问培训实施者 (3) 访问培训组织者 (4) 访问培训学员领导和下属 4.通过培训调查收集信息。主要包括： (1) 培训需求调查 (2) 培训组织调查 (3) 培训内容及形式调查 (4) 培训讲师调查 (5) 培训效果综合调查 好好考，还有一个半小时呢~~~
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简单点说： 1、问卷调查，就是对受训人员发放调查表，了解培训老师的讲课水平、受欢迎程度、培训内容是否满足需求、受训后的感受和受训人的建议。2、考试与实际操作检验，通过考试与实际检验，确定受训人员对培训内容的理解和掌握程度。3、观察法，对受训人员在实际工作中行为的变化进行关注，以了解受训人员通过培训对实际工作产生好的、积极的影响。4、业绩总结，受训人员在实际工作中表现出来的业绩效果的大小、多少来评估培训效果。
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5，培训效果评估表培训效果评估表怎么写企业培训

让培训机构提供培训测评报告再写就简单了
可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了具体内容如下：培训效果第一级-满意度（satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级-学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。培训效果第三级-应用度（adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。培训效果第四级-绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

6，以在职人员网络学习的效果调查为研究课题设计一份完整问卷

在职人员网络学习效果调查问卷 亲爱的同学： 您好！该调查是为了了解同学们通过主题小组协作学习活动后的收获和感受，为更好地改进教学和提高教学效果提供科学的参考依据。真诚地希望您能按照实际情况回答下列问题。本调查不记姓名，答案没有对错之分，您的回答不影响您的期末成绩，而您的回答对我们很有帮助。谢谢您的合作和支持！ 一、单选题 1．你认为自己的计算机知识水平（ ） A 优秀 B 良好 C 一般 D 较差 E 很差 2．你对这次开展的主题课活动（ ） A 很喜欢 B 喜欢 C 还能接受 D 不喜欢 E 很不喜欢 F 无所谓 3．你认为你在这次活动中（ ） A 充分的发挥了自己的能力 B发挥了一点能力 C 有机会发挥能力，但是没有去发挥 D 根本没有发挥的机会 4．你在这次活动收集的资料（ ） A 很多 B 一些 C一点 D 一点也没有 5．你对学生学习日志的意义（ ） A 了解得很清楚 B 比较清楚 C 不大清楚 D 完全不清楚 6．你在填写学生学习日志时（ ） A 积极认真 B 比较认真 C 一般 D 应付 7．在学生学习日志里填写的内容是（ ） A 完全真实 B 几乎都是真实 C 大部分是真实 D 部分真实 E 小部分真实 F 完全不真实 8．你在活动过程中（ ） A 总是积极参与 B 大多时候积极参与 C 有时比较积极 D 被动参与 E 完全没有参与 9．对于上传到论坛的其它小组的电子作品,你( ) A 认真阅读并提出意见 B 认真阅读 C 大概浏览 D 没有看 10. 在电子作品汇报过程中,你( ) A 认真听讲 B 偶尔听讲 C 没有听讲 没有听讲原因( ) A 对内容不感兴趣 B听不懂 C课件不生动 D 讲解不精彩 E 其它 11．在活动的过程中，你（ ） A 经常和同学讨论 B 有时与同学讨论 C 很少和同学讨论 D完全没有与同学讨论 12．经过这次主题课活动后，你觉得你的收集信息的能力（ ） A 有了明显的提高 B 有所提高 C没有感觉 D 没有提高 分类整理信息的能力（ ） A 有了明显的提高 B 有所提高 C没有感觉 D 没有提高 判断信息价值的能力（ ） A 有了明显的提高 B 有所提高 C没有感觉 D 没有提高 将信息与他人分享的能力（ ） A 有了明显的提高 B 有所提高 C没有感觉 D 没有提高 13．你认为自己与同学的交流协作的能力（ ） A 有了明显的提高 B 有所提高 C没有感觉 D 没有提高 14．你对小组所选的主题知识（ ） A 牢固掌握 B 基本掌握 C 小部分掌握 D 完全没有掌握 15．你对其它小组所选的主题知识（ ） A 完全理解 B 大部分理解 C 小部分理解 D 完全不理解 16．在主题活动中你对知识掌握比老师课堂讲授知识的掌握要（ ） A 更好 B程度一样 C较差 D 差很多 17．你对以后开展这样的主题活动（ ） A 很期待 B 期待 C 可以接受 D 不希望 E 很不希望 F 无所谓 18．你认为你在这次活动中最大的收获是（ ）（只选一个） A 学习了新知识 B 分析问题、解决问题的能力提高了 C 收集、处理、加工信息的能力提高了 D 与人的协作交流能力提高了 E 对自己的分析、判断、评价的能力提高了 F 自主学习的能力提高了 G 电子作品的制作能力提高了 二、主题活动中，你认为影响进行的原因有（ ）（请按最主要---最次要的原因排序） A．学习时间严重不足（参加其它考试：英语，计算机等）； B．组员积极性不高； C．基础知识不扎实，专业词汇看不懂； D．资料多而杂，有用的资料很少； E．上网不方便； F．应付心理，学习氛围不好； G．老师布置的任务不明确 三、开放题 若继续开展这种主题式小组协作活动，你有什么好的提议？
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7，员工培训情况调查的主要做法

确定培训需求 （一）培训需求的调查方法期待的、需求的 实际的、现状的1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。2、绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。3、访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。4、问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。5、观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。（二）确定组织需求1．组织的需求：根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。（三）确定和分析能力要求关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料确定和分析能力要求：1．影响工作过程或组织提供产品性质的组织或技术的变化；2．从过去或当前的培训过程中记录的资料；3．组织的人员完成规定任务的能力评估；4．人员的调整或季节性波动性纪录，包括临时人员；5．为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；6．为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；7．由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；8．影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和准则；9．市场调查中识别或预测的新的顾客要求。（四）评审能力为满足岗位要求的能力，公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价，确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力，找出存在的差距，为确定培训奠定基础。评审能力使用的方法可包括：1．与员工、管理人员或经理面谈和（或）问卷调查；2．观察员工的能力；3．小组讨论；4．相关专家的介入。（五）确定能力差距通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较，确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。（六）识别解决办法以弥补能力差距在已确定了现有员工能力差距的基础上，公司通过培训或其他的活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序，作为解决能力差距的办法，以弥补能力差距。（七）为培训需求确定说明在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范，以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：?公司的战略规划?人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划?市场竞争需要与核心竞争能力培养需要?公司年度经营目标?业绩和行为表现考核?流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况培训需求由人力资源部统一组织，各厂区、各部门应大力支持与配合。培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。 培训设计和策划 培训方式和选择准则培训组织部门在组织培训时，可依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择其中之一的方式或几种培训方式的组合实施培训。一、在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。二、工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；三、封闭培训：由人力资源部请内部讲师或外部讲师进行的培训四、外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。适当的方式或这些方式的组合的选择准则应予以确定，并可包括：1．时间和地点；2．设施；3．费用；4．培训目标；5．员情况（如：当前的或计划的职业身份，特长（或）经历，参加者的最大数量）；6．培训持续的时间和实施的顺序；7．评定、评价和证书的形式。　培训计划培训计划制定的原则1．培训计划制定以培训发展需求为依据。即对部门的目标、知识、技能等方面进行系统分析的基础上，确定是否需要培训及培训的内容。2．培训计划制定以公司发展目标为论据。培训是公司发展规划的重要内容之一，并服务于公司的发展目标，培训目标应与公司发展目标相一致。3．培训计划制定以各部门的工作计划为依据。部门的工作计划是公司中最基本的计划，是公司发展计划得以贯彻的基础保障，培训计划的制定不能脱离部门的工作计划。4．培训计划制定以可掌握的资源为依据。如讲师、培训场地、教学实施等，通过这些资源保证每一次培训的顺利进行，并有效的通过培训把这些资源转化为强有力的生产力，从而最大限度的推动公司发展。（三）培训计划制定的流程和程序 1、培训计划制定的的流程1．培训目的。即为什么要进行培训。2．培训目标。即培训要达到什么标准。3．培训对象及类型。即确定谁接受培训和进行何种类型的培训。4．培训内容。它是根据培训对象的培训需求而确定的。5．培训的组织范围。一般包括五个层次，即个人、部门、组织、行业、公共。6．培训规模。即根据培训的人员进行确定培训规模。7．培训时间。是指日程安排，持续时间，日期和重要的阶段。8．培训地点。指学员接受培训的所在地和培训场所。9．培训的方式、方法。主要是指是集中培训还是分散进行，是在职培训还是外派培训。10．培训教师。是选择内部讲师还是外聘讲师。11．财务要求。在培训时在充分考虑培训带来的效益和培训所需要的经费。12．考评方式。每个培训项目实施后，均要对受训人员进行考评，考评方式一般分为笔试、面试、操作三种方式。13．为评价培训结果制定准则和方法以测量下述方面：13．1学员的满意程序；13．2 学员的知识、技能和行为方式的收获；13．3 学员在工作中的业绩；13．4 学员的领导的满意程度；13．5 对学员组织的影响；
分为一般培训和岗位培训调查，一般是确定基本培训项目后向员工发放调查问卷再进行统计。比如：团队合作、高效沟通是基本培训课程，所有人员才可以参加， 市场营销、客户开发等则销售类岗位的培训则只向市场和销售部门有人员开放。
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我们公司员工培训是：一、介绍公司，二、公司的内部，三、以后的工作模块，四、公司的发展。

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